Kuva: Juliana Harkki

KOLUMNI
Laki- ja yhteistoiminta

Yhteistoimintalaki on 26-vuotias. Se on merkittävä osa toimivaa neuvottelujärjestelmää. Silti sen rakenne ja sisältö ovat osin kokeneet eroosion. Nyt sen kokonaisuudistusta valmistelee komitea. Valmista pitäisi tulla alkuvuodesta 2006.

Suomen yt-laki on rakenteeltaan kansainvälisesti uniikki. Se tukeutuu yrityksen linjaorganisaatioon. Näin sen pohja on arkisessa johtamisessa. Asiat neuvotellaan joustavasti osana normaalia työelämän kommunikaatiota. Siis esimiesten ja alaisten kesken.

Lähtökohta on oikea. Laki myös sallii koko henkilöstöä koskevissa asioissa edustuksellisen neuvottelumenettelyn. Menettelytavat ovat joustavat ja pragmaattiset. Rakenne mahdollistaa yrityskohtaiset luovat mallit. Yt-laki on menettelytapalaki. Se ei puutu työnjohto-oikeuteen eikä voi rajoittaa yritysjohdon liikkeenjohtovaltaa. Neuvottelujen kärki kohdistuu muutostilanteiden henkilöstövaikutuksiin. Kysymys on päätöksenteon valmistelusta – informaatiosta ja perusteellisesta konsultaatiosta.

Yt-lain ja tes-järjestelmän rajapinta on osin epätarkka, mutta kuitenkin selkeä. Yt-järjestelmässä ei käsitellä konkreettisia työehtoja. Se ei ole myöskään sopimisjärjestelmä. Yt-menettelyn tavoite on aito vuorovaikutus.

Tämä työnjako on tärkeä. Yt-menettely on eri asia kuin paikallinen sopiminen. Yhteinen nimittäjä on siinä, että toimiva ytmenettely luo hyvät edellytykset paikallisen sopimisen kehittämiseen.

Laissa määriteltyjen yt-asioiden on oltava tarkkarajaisia. Niiden määrä ja vaativuustaso on mitoitettava 30 työntekijän yritysten mukaan. Isoimmissa yrityksissä yt-menettelyn sisältö voi kehittyä ilman lain ohjaavaa kättä laaja-alaisemmaksi.

Yt-lain soveltamisalarajaa ei tule laskea. Se lisäisi merkittävästi pk-yritysten hallinnollisia velvoitteita. Samalla se loisi oikeutetun paineen yt-menettelyyn kuuluvien asioiden alan supistamiseksi.

Nykyinen yt-laki on muotokankea. Aito neuvottelu kärsii, kun osapuolet keskittyvät neuvotteluissa muotovirheiden välttämiseen. Tässä on järkevän selkeytyksen paikka.

Myös yt-lain sanktiojärjestelmää on syytä järkeistää. Nykyiset vahingonkorvaussanktiot ovat osin kohtuuttomia. Sanktiouhka ohjaa neuvottelut muotosidonnaisiksi. Aito asioihin paneutuva neuvottelu syrjäytyy.

Yt-lailla on irtisanomislain leima. Kuva ei ole kokonaan väärä. Mutta toisaalta yhteistoiminnassa pitää hoitaa myös ”ikävät” asiat. Ne eivät muutu helpommiksi, jos asioiden sääntelypaikka muuttuisi. Lisäksi onnistunut muutosturvaratkaisu vankisti yt-menettelyä.

Yhteistoimintalailla on merkittävä asema työelämän säätelyjärjestelmässä. Laki on mainettaan parempi. Sen toimivuutta voidaan parantaa. Mutta lailla voidaan luoda vain hyvät puitteet. Toimiva vuorovaikutus syntyy yritysjohdon ja henkilöstön toiminnan ja luottamuksen varassa.