Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä
Itsestään selvä asia, mutta...
Onko valtakunnassa kaikki hyvin, kun on kokemusta naispresidentistä sekä naisista yhtiöiden hallituksissa? Ei ole, sillä tasa-arvo on yrityksille tärkeä kilpailutekijä juuri nyt — ja myös vielä. Työelämässä on tasa-arvoista vasta siinä vaiheessa, kun siitä ei enää tarvitse puhua tai puhutaan ilman etuliitteitä. Tutkijat puhuvat kolmannesta tasa-arvoaallosta ja siitä, että tasa-arvo on paradoksaalista.
Tasa-arvokeskustelussa käyvät edelleen tunteet kuumina. Mielikuvat istuvat tiukassa, kuten se, että naisten euro on kahdeksankymmentä senttiä.
Mielikuvat eivät perustu tosiasioihin, vaan usein pelkkiin oletuksiin. Tilastot ovat apuvälineinä hyödyllisiä, mutta myös vaarallisia, koska niillä voi vahvistaa melkein mitä tahansa näkemystä. Tutkijoiden laskemat palkkaerot samoista töistä naisten ja miesten välillä ovat kaventuneet ja ovat enää prosentin luokkaa.
”Mitä enemmän ja tarkempia palkkaa selittäviä taustamuuttujia on käytetty, kuten ammattia, ikää, työkokemusta ja tehtävän vaativuutta, sitä pienemmiksi käyvät naisten ja miesten palkkaerot”, asiantuntija Anu Sajavaara EK:sta sanoo.
Ovatko naisten palkat todellisuudessa jääneet jopa kaksikymmentä prosenttia jälkeen miesten palkoista?
”Tämän suuruusluokan ero löytyy Tilastokeskuksen ansiotasoindeksistä, mutta siinä on tarkasteltu kaikkien palkansaajien keskiansiota. Se ei kerro mitään saman yrityksen palveluksessa olevien nais- ja miestyöntekijöiden palkkaeroista tai samaa työtä tekevien palkoista. Esimerkiksi EK:n jäsenyrityksissä samasta työstä saman työnantajan palveluksessa maksetaan todella samaa palkkaa. Työehtosopimuksiin ja yrityskohtaisiin palkkausjärjestelmiin perustuvat palkat ovat nykyään sukupuolineutraaleja.”
...sittenkin naishoitajat ja miesjohtajat
Suomessa on selkeästi erikseen naisten ja miesten alat, ammatit ja myös koulutus. Tämä selittää Sajavaaran mukaan suuren osan palkkaeroista.
Julkisen sektorin palkansaajista 70 prosenttia on naisia. Sosiaali- ja terveyspalvelut ovat 90- ja tekstiili- ja vaatetusteollisuus 70-prosenttisesti naisten käsissä. Teollisuuden palkansaajista vastaavasti vain 30 prosenttia on naisia. Vain 15 prosenttia suomalaisista työskentelee aloilla, joilla on suunnilleen saman verran naisia ja miehiä.
Palkkaeroja lisää jonkin verran myös se, että naiset tekevät keskimäärin vähemmän hyvinpalkattua ylityötä, vuorotyötä ja olosuhdelisiin oikeuttavaa työtä. Toisaalta taas naiset tekevät miehiä enemmän osa-aikatyötä ja ovat poissa töistä perhesyistä.
”Tasa-arvolailla ei ole tarkoitus säännellä perheiden sisäisiä ratkaisuja, eikä lailla voida vaikuttaa esimerkiksi perheen sisäiseen työnjakoon”, Sajavaara sanoo.
Naisten ei enää tarvitse tehdä valintaa työn ja perheen välillä, kun oppii käyttämään tarjolla olevia kodin- ja lastenhoitopalveluja ja muita palveluja. Kaikkea ei tarvitse tehdä itse. Tosin yleisessä asenneilmastossa on korjattavaa silloin, kun äitejä syyllistetään siitä, että he palkkaavat kotiin luotettavan hoitajan hoitamaan sairasta lasta. Äitien on hyvä muistaa, että isätkin osaavat mitata kuumetta.
Ratkaisua palkkaerojen kaventamiseen ei löydy lainsäädännöstä. ”Ainakaan Ruotsissa erot eivät ole juurikaan kaventuneet, vaikka lainsäädäntöä on kiristetty.”
Sajavaara näkee parhaana keinona tasaisemman sukupuolijaon yrityksissä, eri toimialoilla ja sektoreilla. ”Kysymys on asenteista. Naisia ja miehiä on kannustettava ylittämään perinteiset rajat jo koulutuksessa. Vaikka naiset ovat jo enemmistönä useimmissa korkeakouluissa ja ammattikorkeakouluissa, esimerkiksi tekniikka ei heitä vielä riittävästi kiinnosta.”
...mitä, jos ei ole miehiä?
”Tasa-arvo on yrityksille yksi tärkeä kilpailutekijä. Tulevaisuudessa kilpailu osaavista työtekijöistä kiristyy. Työnantajan suhtautuminen tasa-arvoon ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen saattaa vaikuttaa olennaisesti työntekijän valintoihin hänen pohtiessaan siirtymistä uuteen työpaikkaan. Valveutuneet työnantajat tiedostavat tämän, ja tasa-arvoa käsitellään yhtä lailla koulutus-, työsuojelu- kuin työviihtyvyyskysymysten yhteydessä”, sanoo Sajavaara.
Viime kesänä voimaan tulleessa uudessa tasa-arvolaissa on täsmennettyjä ohjeita yrityksille siitä, miten tasa-arvosuunnitelmat pitää tehdä. Jokaisessa vähintään 30 työntekijää työllistävässä yrityksessä on laadittava selvitys naisten ja miesten lukumääristä, sijoittumisista eri tehtäviin, kartoitus tehtävien luokituksesta sekä palkoista ja palkkaeroista. Tämän lisäksi on kirjattava toimenpiteet, joilla tasa-arvoa on aikomus edistää. Suunnitelmasta on käytävä myös ilmi, miten aikaisemmat toimenpiteet on toteutettu ja minkälaisia tuloksia niillä on saatu aikaiseksi.
Sajavaara neuvoo EK:n jäsenyrityksiä tasa-arvosuunnitelmien laadinnassa. Yritykset ovat hyvin erilaisia: apteekissa pohditaan, mitä pitäisi tehdä, kun on yli kolmekymmentä työntekijää ja vain kaksi miestä. Teollisuusyrityksissä vastaavasti jakauma voi olla päinvastainen: kolme naista ja 60 miestä. Miten tasa-arvoa edistetään esimerkiksi apteekeissa palkkaamalla lisää miehiä, jos kaikki vastavalmistuneet farmaseutit ovat naisia?
Suomalaiset yritykset ovat Sajavaaran mukaan hoitaneet vähintäänkin kohtuullisesti tasa-arvoasiat. ”Jos yritys saa tahran kilpeensä kohtelemalla työntekijöitä millä tahansa tavalla huonosti, sen pisteet laskevat kaikkien sidosryhmien silmissä ja lopputulos näkyy tuottavuuden laskuna.” Epätasa-arvoisuus ei yksinkertaisesti kannata.
Naisten osaamista johtotason tehtävissä ei hyödynnetä vielä tarpeeksi.
”Esimies- ja johtotehtävissä on otettu käyttöön vasta murto-osa naisten kyvyistä”, väittää EK:n työmarkkinasektorin apulaisjohtaja Eeva-Liisa Inkeroinen.
Inkeroisen mukaan tähän on monta syytä. Suurin ja yllättävin on ehkä se, etteivät naiset itse halua johtopaikoille. Onko kyse yksilötason arkuudesta? Pitäisikö naisia kannustaa ja rohkaista enemmän? Tulisiko naisten etenemistä esimiehiksi ja johtajiksi ryhtyä pitämään itsestäänselvyytenä? Tässä kaikessa meillä on Inkeroisen mukaan parannettavaa.
”Yhteiskunnallisella ilmapiirillä voidaan kannustaa valtavasti. Alkaen vaikkapa median tavasta kertoa naisten osaamisesta ja sen tuottamasta hyödystä koko elinkeinoelämälle. Mutta naisten pitää myös itse osoittaa kiinnostusta johtotehtäviä kohtaan.”
Inkeroinen arvelee, että haluttomuuden taustalla vaikuttavat suomalaiset perinteet ja arvovalinnat. Katseet kääntyvät koteihin ja perheisiin.
”Johtaako suomalainen perinne edelleen siihen, että nainen panostaa enemmän kotiin ja mies työelämään?”
Tämä on herkkä, perheiden sisäinen asia, johon on vaikea puuttua ulkopuolelta. Näistä arvovalinnoista pitäisi kuitenkin virittää äänekkäämpi julkinen keskustelu.
Naisten urakehitys paranee Suomessa toki koko ajan ja yritykset nimittävät naisia näkyville paikoille. Tämä merkitsee myös parempaa ansiotasoa.
”Julkisuudessakin paljon esillä ollut naisten ja miesten keskiansioero työmarkkinoilla selittyy osittain sillä, että miehet työskentelevät naisia useammin esimies- ja johtotehtävissä”, Inkeroinen muistuttaa.
 |
Katso myös EK:n sivuilla 8.3. avattu "Tasa-arvo |