Strateginen palkitseminen yleistyy
Yritykset käyttävät palkitsemista yhä tietoisemmin muutoksen hallinnan ja toiminnan kehittämisen apuna.Suomessa valtaa alaa niin sanottu strateginen palkitseminen. ”Palkitseminen tuodaan lähelle yrityksen liiketoimintaa ja tukemaan strategisten tavoitteiden saavuttamista”, selvittää palkkausjärjestelmien asiantuntija Niilo Hakonen EK:sta.
Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät ovat muuttuneet viimeisen kymmenen vuoden aikana enemmän kuin koskaan. Hakosen mukaan niiden täytyykin, koska myös yritysten toimintaympäristö ja työn organisointi muuttuvat. Voi kuitenkin kysyä, onko muutos ollut riittävää.
EK selvitti jäsenyritystensä palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiä lokakuussa päättyneellä kyselyllä. Tietoa haettiin siitä, miten laajasti muun muassa tulospalkkausta käytetään, miten ja millä perusteella palkitaan, millaisia kokemuksia on saatu ja miten palkitsemista aiotaan kehittää.
Palkkausjärjestelmätiedustelu täydentää EK:n palkkatilaston tietoja. Siihen liittyvä kysely tehdään kolmen vuoden välein. Tänä vuonna kyselyyn vastasi 958 yritystä, jotka työllistävät yhteensä 429 000 ihmistä. Vastausaineisto on lajissaan Suomen laajin ja ensimmäinen, joka kattaa koko yksityisen sektorin.
Jo pitkään on ollut nähtävissä, miten yritysten panostus itsenäiseen palkka-asioiden ja palkitsemisen hoitoon on kasvanut.
”Palkitsemisen suurin kasvupotentiaali löytyy PK-yrityksistä. Monet niistä jakavat jo henkilöstölleen voitonjakoeriä, mutta strategiseen palkitsemiseen asti eivät kaikki ole vielä edenneet”, Hakonen kommentoi. Esimerkiksi halu lisätä tulos- ja voittopalkkioiden käyttöä on pienissä yrityksissä nykyisin kova.
Hakonen uskoo palkitsemisesta saatujen myönteisten kokemusten kannustavan yhä uusia mukaantulijoita. Muun muassa tulospalkkaus toimii hyvänä apuvälineenä yrityksen viedessä muutosta käytäntöön tai kehittäessä toimintaansa.
”Sillä voidaan vaikuttaa moneen asiaan, esimerkiksi tuottavuuteen, työhön sitoutumiseen, kiinnostukseen työtä kohtaan, vastuunottoon, tuotteiden ja palvelun laatuun, jopa tiedonkulkuun ja yhteistyöhön. Onnistunut palkitseminen on yritykselle kilpailuetu. Onnistumisesta hyötyvät tavallisesti kaikki sidosryhmät.”
Yritysten väliset erot tulospalkkauksen toimivuudessa ovat Suomessa hyvin suuret. ”Mielenkiintoista on, miksi jokin yritys saa järjestelmän toimimaan hyvin ja toinen ei, vaikka järjestelmät muistuttaisivat rakenteellisesti toisiaan”, Hakonen pohtii.
Hyvin toimiva palkitseminen kytkeytyy hänen mukaansa hyvään johtamiseen. Uusien kannustavien palkkausjärjestelmien ja palkitsemistapojen yleistyessä johdolta ja esimiehiltä vaaditaan uudenlaisia taitoja. Palkitseminen kokonaisuudessaan on vahva johtamisen väline.
Strategisen palkitsemisen tunnusmerkkejä
• Palkitseminen on kiinteä osa johtamisjärjestelmää.
• Organisaatiolla on toiminnan tavoitteista ja liiketoimintastrategiasta johdettu palkitsemisstrategia tai palkkapolitiikka, joka antaa selvät suuntaviivat palkitsemisen kokonaisuuksien suunnittelulle. Palkitsemisstrategia kertoo, millä keinoin tavoitteisiin pyritään ja millä ei.
• Palkitsemisen hoitamiseen paneudutaan yrityksen tasolla ja yksiköissä. Tarvittavat tehtävät, vastuut ja roolit on määritelty.
• Yritysjohto edellyttää, että palkitsemisesta huolehditaan ja että siihen on olemassa tarvittavat valmiudet ja resurssit.
• Palkitsemisjärjestelmien toimivuutta arvioidaan ja parannetaan.
• Toimivuus = järjestelmän vaikutukset + esimiesten ja henkilöstön kokemukset järjestelmästä (esimerkiksi tyytyväisyys siihen).